Предыдущая публикация
Увольнение сотрудника, являющегося инвалидом!
Добрый день всем моим подписчикам и всем тем, кто просто зашёл в мою юридическую группу узнать для себя что-то интересное и полезное! Я всех Вас рад видеть! Вчера у меня была консультация он-лайн. Обратился человек со следующим вопросом: он руководитель организации, в которой работает человек, которому не так давно дали вторую группу инвалидности. В силу своего заболевания этот сотрудник не может выполнять свои обязанности так, как он их выполнял ранее, но и уволить его это (просто так взять и уволить) руководитель тоже не может, ибо инвалид - это такой же человек и его права защищены законом. Вот и сложилась такая интересная ситуация. Сам-то сотрудник настаивает на том, чтобы его уволили. но... по причине его нетрудоспособности, по медицинским показаниям. Вроде, и руководитель и сотрудник хотят одного и того же, но пути решения здесь разные. Можно, конечно, здесь решить вопрос с увольнением этого сотрудника, так сказать, по соглашению сторон, но уж по разному смотрят на это стороны. В любом случае, в более сложном положении окажется руководитель. Поэтому ко мне он и обратился. Мне он скинул индивидуальную программу реабилитации или абилитации инвалида (ИПРА), я её изучил, изучил нормы Трудового кодекса Российской Федерации по данному вопросу, посмотрел судебную практику по данному вопросу. Этот пост будет не столько о том, что в отношении конкретного клиента решилось, сколько о том, как подобные ситуации решаются в рамках правового поля.
За трудовые правоотношения в России отвечает Трудовой кодекс Российской Федерации (сокращ. ТК РФ). Он регламентирует, в том числе, и вопросы, связанные с увольнением сотрудников, которые в силу тех или иных медицинских заболеваний не могут выполнять свои трудовые обязанности. На самом деле, инвалидность ещё не приговор и люди с ней работают и работодатели их не трогают. А если кто-либо из работодателей по каким-то причинам пытаются дискриминировать работников по признаку их инвалидности, то для этого есть Государственная инспекция труда (сокращ. ГИТ) в том или ином регионе и суд. Помню, в 2013 году было у меня одно дело, дошедшее до Кузнецкого районного суда Пензенской области, когда сотрудницу (мою клиентку) с одной из моих бывших работ (да-да, было время и я работал по найму) из-за её инвалидности работодатель сначала отстранил от работы, а потом и уволил. Но суд посчитал по другому, на работе её восстановили, обязали выплатить всё то, чего она не получила из-за вынужденного прогула, компенсировали моральный вред (правда, частично, но всё же). После этого она ещё два года проработала, а потом оттуда уволилась уже сама, по собственному желанию.
Как известно, увольнение есть как по собственному желанию работника, так и по инициативе работодателя. Есть, правда, и некий компромисс: увольнение по соглашению сторон. Вот в той ситуации, по поводу которой и обратился ко мне он-лайн человек-руководитель организации, этот вариант был бы, на мой взгляд, самым оптимальным, но не срослось, как говорится.
Согласно пункту 8 части 1 статьи 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса).
Согласно части 3 статьи 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Здесь нужно сделать некоторое отступление и кое-какие пояснения. Дело в том, что обратившийся ко мне человек является руководителем в бюджетной организации и просто так взять и создать новое рабочее место он не может, а у этого работника имеется заболевание, которое не позволяет ему работать именно в данной должности. Руководитель с радостью бы перевёл работника на другую должность в соответствии с его состоянием здоровья, но в данной конкретной реальности и организации это невозможно. И оставлять работника на этой должности в своей организации работодатель не может, поскольку сотрудник не в полную меру выполняет свои обязанности в силу состояния своего здоровья. Получается, что работа из-за этого страдает. Да, поскольку этот сотрудник инвалид, то его права в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации должны быть соблюдены в полном объёме.
Законодатель обязывает работодателя соблюдать следующие гарантии для инвалидов:
1) создание необходимых условий для труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации (ст. 216.1 ТК РФ). Индивидуальная программа реабилитации инвалида является обязательным для исполнения работодателем документом;
2) установление сокращенной продолжительности рабочего дня (смены) в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ст. 94 ТК РФ);
3) установление сокращенной продолжительности рабочей недели. Продолжительность рабочей недели для инвалидов 1 и 2 группы не может быть более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ). Для инвалидов 3 группы продолжительность рабочей недели определяется согласно индивидуальной программы реабилитации;
4) оплата труда при сокращенном рабочем времени, а также все социальные права и льготы, сохраняются в полном объеме;
5) соблюдение порядка привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, направления в командировки возможно только с согласия работника-инвалида, при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья к выполнению работы и при наличии письменного подтверждения об ознакомлении работника со своим правом отказаться от выполнения такой работы.
6) предоставление ежегодного удлиненного оплачиваемого отпуска, который составляет не менее 30 календарных дней. Отпуск инвалидам-«чернобыльцам» предоставляется в удобное для них время, равно как и дополнительный отпуск продолжительностью 14 дней;
7) предоставление отпуска без сохранения заработной платы. Продолжительность такого отпуска составляет до 60 календарных дней в году.
Если после переосвидетельствования группа инвалидности меняется, то условия труда такого работника подлежат изменению.
В данном случае все права этого сотрудника как инвалида работодателем были соблюдены, но в связи с тем, что в силу состояния своего здоровья он не мог выполнять свои обязанности так, как положено, а возможности перевести его на другую должность, соответствующую его состоянию здоровья согласно ИПРА, у работодателя не было по причине отсутствия такой должности, то здесь вариант один: уволить такого сотрудника по основанию, предусмотренному пунктом 8 частью 1 статьи 77 ТК РФ. Я именно такую рекомендацию своему клиенту и дал. А воспользуется ли он этим или нет - это уже его, данного клиента, право. Опять же, согласится ли сам сотрудник с такими действиями работодателя и будет ли оспаривать увольнение - это уже отдельный разговор. Я свою точку зрения на основании анализа трудового законодательства РФ клиенту-работодателю высказал, обосновал.
Как следует из ряда решений Федеральных судов общей юрисдикции (городских и районных - как суды первой инстанции), которые я просмотрел в сети Интернет, обычно суды в своих решениях указывают общую для всех них формулировку:
"Прекращение работодателем трудового договора с работником по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ будет правомерным только в случае исполнения работодателем обязанности по предложению работнику имеющейся у работодателя работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Доказательством исполнения данной обязанности будет являться анализ всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, которые работник мог бы занимать по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением".
То есть, работодатель ДОЛЖЕН предложить такому сотруднику (работнику) ВСЕ имеющиеся у него вакансии, которые этот самый работник может выполнять С УЧЁТОМ ЕГО СОСТОЯНИЯ ЗДОРОВЬЯ. Как я понял из разговора с моим клиентом, таких вакансий у него в организации, в которой он является руководителем, не имеется. То есть, в таких ситуациях БОЛЬШУЮ РОЛЬ ИГРАЕТ ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ПОДОБНЫХ ВАКАНСИЙ И ПОРЯДОК УВОЛЬНЕНИЯ СОТРУДНИКА (РАБОТНИКА). Именно очень часто из-за этого и спотыкаются работодатели: процедура увольнения нарушена, приказы об увольнении суды признают незаконными, само увольнение, соответственно, тоже незаконным и такие приказы отменяют.
Теперь относительно того, чтобы уволить сотрудника (работника) по медицинским показаниям (как об этом просил руководителя сам работник). Есть такая статья в Трудовом кодексе РФ.
Согласно пункту 5 части 1 статьи 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по одному из следующих обстоятельств, не зависящих от воли сторон: признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Возникает вполне закономерный вопрос: в каких случаях работника можно признать полностью неспособным к трудовой деятельности?
Если у работника имеется какое-либо психическое расстройство или заболевание. Но в таком случае его должен признать недееспособным суд своим решением на основании заключения судебно-психиатрической экспертизы (амбулаторной или стационарной). У такого человека-работника должен быть опекун. Человек, признанный недееспособным, не может работать.
Выделяют три группы инвалидности: третья, вторая, первая. Третья группа инвалидности полностью рабочая; вторая группа инвалидности частично рабочая, первая группа инвалидности тоже частично рабочая, но менее, чем вторая. Вот если такому работнику будет установлена первая группа инвалидности (по общему заболеванию), но вторая и третья степень способности к рудовой деятельности (труду), то тогда он тоже будет признан полностью неспособным к трудовой деятельности.
Существует три степени способности к трудовой деятельности:
Первая степень — способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряжённости и (или) уменьшении объёма работы, неспособность продолжать работу по основной профессии (должности, специальности) при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации.
Вторая степень — способность к выполнению трудовой деятельности в специально созданных условиях с использованием вспомогательных технических средств.
Третья степень — способность к выполнению трудовой деятельности со значительной помощью других лиц или невозможность (противопоказанность) её осуществления в связи с имеющимися значительно выраженными нарушениями функций организма.
В ИПРА сотрудника (работника) работодателя-моего клиента была указана вторая группа инвалидности и первая и вторая степени способности к труду. То есть, его нельзя признать полностью неспособным к выполнению работы и, соответственно, ему не подходит в качестве увольнения формулировка по пункту 5 части 1 статьи 83 ТК РФ.
На этом всё. Сейчас я укажу ссылочку на одно интересное определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, связанным с увольнением работника по пункту 8 части 1 статьи 77 ТК РФ:
legalacts.ru›sud/opredelenie-sudebnoi-kollegii-po…
Следующая публикация
Нет комментариев