Femida.az
layihəsini davam etdirir.Bu dəfə təqdim
edəcəyimiz mövzu işçilərin hüququnun
qorunması məsələsidir.Mövzu ilə bağlı
vəkillər kollegiyasının üzvü Asif
Abdullayevin açıqlamasını təqdim edirik.
Azərbaycan Respublikasının qanunvericiliyində
işçinin hüquqlarının qorunmasına yönəlmiş
kifayət qədər geniş qanunvericilik bazasının
olmasına baxmayaraq, əksər işçilərin öz
hüquqları barədə kifayət qədər məlumatlı
olmamaları, bəzi işəgötürənlər tərəfindən
onların hüquqlarının pozulmasına zəmin
yaradır. Əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənən
bütün məsələlər barədə izah verməyə texniki
cəhətdən imkan olmasa da, istərdim Əmək
məcəlləsi ilə nəzərdə tutulmuş işçilərin bir sıra
hüquqlarını və tez-tez rast gəlinən problemlərə
hüquqi yanaşmanı qısa formada izah edim.
Əmək müqaviləsi üzrə işçinin əmək funksiyası.
İşçi və işəgötürənin əmək münasibətləri rəsmən
əmək müqaviləsi imzalandıqdan və elektron
qeydiyyatdan keçdikdə sonra yaranır.
Müqaviləni imzalayarkən işçinin hansı əmək
funksiyalarını yerinə yetirəcəyini nəzərdən
keçirməyi tövsiyyə olunur. İşçi özünün müqavilə
üzrə əmək funksiyalarını bildiyi halda,
işəgötürən onu müqavilədə nəzərdə tutulmamış
digər işlərlə “yükləyə” bilməz. Bundan əlavə,
müqaviləni imzalayarkən, işçi əmək
funksiyalarının tam və birmənalı əks
olunduğuna əmin olmalıdır. İşəgötürən işçinin
müqavilə üzrə yerinə yetirməli olan işlərin
dairəsini dəqiq və birmənalı müəyyən etməyə
borcludur. Qanunvericilik bunu ona görə
nəzərdə tutub ki, işəgötürən müqavilədə qeyri-
müəyyən, mücərrəd funksiyalar göstərməklə
gələcəkdə işçiyə əlavə iş həvalə edə bilməsin.
İşçidən əmək müqaviləsində nəzərdə
tutulmamış işlərin yerinə yetirilməsi tələb edilə
bilməz. (Əmək məcəlləsi, maddə 57, birinci
hissə)
Bankdan götürülmüş kreditin qaytarılması ilə
bağlı işəgötürən işçiyə təsir göstərə bilməz.
Bank işçinin iş yerinə məktub
göndərməməlidirlər. Son illər aktual
məsələlərdən biri də işçinin banka olan
borcunun ödəyə bilməməsi ilə bağlı, bank
tərəfindən işçinin iş yerinə müxtəlif məktublar
göndərilməsidir. Bəzi banklar işəgötürənə
məktub yazaraq borcun qaytarılmasına
köməklik göstərilməsini xahiş edir. Bu cür
müraciətləri yolverilməz hesab edirəm. İlk
növbədə bu cür müraciətlərlə, banklar bank
sirrini pozur. Bank sirri hesab edilən məlumatlar
həmin məktubda əks olunmaqla, işçinin işlədiyi
müəssisənin kargüzarlıq xidmətindən tutmuş,
rəhbərinə kimi bir çox şəxslərə faktiki olaraq
açıqlanır. Bu məsələnin bir tərəfidi. Digər
tərəfdən isə, işəgötürənin bankla işçinin
arasında olan müqavilə münasibətlərinə
müdaxilə etməyə səlahiyyəti çatmır. İşçinin
yazılı razılığı olmadığı təqdirdə, işəgötürən onun
əmək haqqından kredit borcunu tutmaqda haqlı
deyil. (Əmək məcəlləsi, maddə 175, Banklar
Haqqında qanun, maddə 41? Mülki məcəllə,
maddə 967.1 və 967.2.)
Məzuniyyətə çıxan işçinin məzuniyyət pulu
məzuniyyətdən əvvəl ödənilməlidir (məzuniyyət
vaxtı üçün orta əmək haqqı). Bir sıra
müəssisələrdə müəyyən səbəblərdən işçinin
məzuniyyət pulu (məzuniyyət vaxı üçün orta
əmək haqqı) işçiyə məzuniyyətə çıxdıqdan
sonra, bəzi hallarda isə hətta növbəti ayın əmək
haqqısı ilə birlikdə ödənilir. Bu qanunazidd
haldır və işçinin hüquqlarını pozur. Əmək
məcəlləsinə əsasən, məzuniyyət pulu,
məzuniyyətin başlanmasına ən geci 3 gün
qalmış ödənilməlidir. Əks təqdirdə, işçi tələb
edə bilər ki, məzuniyyətinin başlanğıcı, ona
məzuniyyət pulunun ödənildiyi gündən
hesablansın. (Əmək məcəlləsi, maddə 140, 5-ci
və 6-cı hissələr).
Gecikdirilən əmək haqqına görə faiz
ödənilməlidir. İşçinin əmək haqqısı əmək
müqaviləsində nəzərdə tutulmuş müddətdə
ödənilməlidir. Əgər əmək haqqının ödənilməsi
işəgötürənin günahından gecikərsə, hər
gecikmiş gün üçün əmək haqqının ən azı 1 faizi
məbləğində ödənc ödənilməlidir (Əmək
məcəlləsi, maddə 172, 5-ci hissə).
Həmkarlar ittifaqı işçinin hüquqlarını müdafiə
etməlidir. Məlum olduğu kimi, həmkarlar ittifaqı
təşkilatının əsas məqsədlərindən biri, işçilərin
hüquqlarının qurunmasıdır. İşçilərin sayı və
ştatları ixtisar edildikdə, habelə həmkarlar
ittifaqının üzvü olan işçi özünün əmək
funksiyalarını və ya əmək müqaviləsi üzrə
üzərinə düşən vəzifələri yerinə yetirmədikdə,
həmçinin Əmək məcəlləsinin 72-ci maddəsində
nəzərdə tutulmuş hallarla bağlı işçinin əmək
müqaviləsinə xitam verilməmişdən öncə,
həmkarlar ittifaqı təşkilatının razılığı alınmalıdır.
Razılığ dedikdə, həmkarlar ittifaqı təşkilatı
işçinin işdən azad edilməsi barədə işəgötürənin
təqdimatının nə dərəcədə əsaslı və ədalətli
olduğunu yoxlayır. Əgər işçinin işdən azad
edilməsi qanunazidd hesab edilərsə, həmkarlar
ittifaqı təşkilatı işçinin işdən azad edilməsinə
razılıq verməməlidir. Attestasiyanın keçirilməsi
üçün yaradılmış komissiyanın üzvlərindən biri
həmkarlat ittifaqının nümayəndəsi olmalıdır.
Həmkarlar ittifaqı öz üzvlərinin hüquqlarını
müdafiə etmək üçün məhkəməyə müraciət
etmək hüququna malikdirlər. (Əmək məcəlləsi,
maddə 80, Həmkarlar İttifaqı haqqında qanun,
maddə 12)
İşdən çıxarılan işçi bir ay ərzində məhkəməyə
müraciət edə bilər. Əmək məcəlləsinə əsasən,
işçinin əmək müqaviləsinə xitam verildikdə,
əgər işçi bu əmri qanunazidd hesab edirsə, 1 ay
ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər.
Məhkəməyə 1 ay ərzində, əmək müfəttişliyinə
isə 3 ay ərzində müraciət etmək olar. Pul və
digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin
ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək
mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun
pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il
ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. (Əmək
məcəlləsi, maddə 296, birinci və ikinci hissə)
İşçiyə iş yerindən arayış vermək işəgötürənin
vəzifəsidir. Təcrübədə rast gəlinən hallardan
biridə odur ki, bəzi işəgötürənlər işçilərinə
vəzifələri və gəlirləri barədə arayış verməkdən
imtina edirlər. Bu cür imtina əsassızdır.
İşəgötürən bu cür arayışları verməyə borcludur
(Əmək məcəlləsi, maddə 88).
İşçi iş vaxtından artıq işləməyə borclu
deyil. Əmək qanunvericiliyi işçilərin iş
saatlarına müəyyən məhdudiyyətlər
nəzərdə tutub. Bu məhdudiyyət ona
yönəlib ki, işçi iş günləri arasında normal
istirahət edə bilsin. Gündəlik iş vaxtı səkkiz
saatdan çox ola bilməz. İşçinin iş vaxtından
artıq işlərə cəlb edilməsinə yalnız onun
razılığı ilə yol verilir. (Əmək məcəlləsi,
maddə 89, 99)
Müddətli əmək müqaviləsinin başa
çatmasının hüquqi nəticələri. Müddətli
əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş
müddət başa çatdıqda vacib bir məqama
diqqət yetirmək lazımdır. Belə ki, müqavilə
müddəti başa çatdıqdan sonra da, tərəflər
əmək münasibətlərini davam etdirirlərsə
və müddət başa çatdıqdan bir həftə
ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə
xitam verilməsini tələb etməzsə, müddətli
əmək müqaviləsi eyni müddətə uzadılmış
hesab edilir. Misal üçün, müqavilənin
müddəti ayın biri başa çatdı. Buna
baxmayaraq, işçi işə gəlməyə davam edir
və ayın 10-na kimi adi qaydada işləyir. Bu
müddətdən sonra işəgötürən işçi ilə
bağlanmış müqaviləyə xitam verə bilməz,
belə ki, müddət başa çatdıqdan 7 gün
ərzində müqavilənin uzadılmasına etiraz
etməyib və nəticədə müqavilə eyni
müddətə avtomatik olaraq uzadılıb.
Müddətli əmək müqaviləsi 5 il ərzində
davam edibsə, artıq o müqavilə müddətsiz
hesab edilir. (Əmək məcəlləsi, maddə 45,
hissə 5, maddə 73).
Əmək müqaviləsi bağlanarkən əlavə sənəd
tələb edilə bilməz. Əmək müqaviləsi
bağlanarkən Əmək müqaviləsi bağlanarkən işçi
əmək kitabçası, habelə şəxsiyyətini təsdiq edən
sənədivə dövlət sosial sığorta şəhadətnaməsini
(ilk dəfə əmək fəaliyyətinə başlayanlar istisna
olmaqla)təqdim edir. Ağır və zərərli işlərdə
çalışacaq işçilərlə müqavilə bağlanarkən
sağlamlığ barədə arayış da tələb oluna bilər
(Əmək məcəlləsi, maddə 48).
Bir ay keçdikdən sonra, işçi məsuliyyətə cəlb
edilə bilməz. İşçi əmək müqaviləsi ilə müəyyən
edilmiş vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və
yaxud daxili intizam qaydasını və ya başqa
qaydaları pozduqda, işəgötürən bu barədə
xəbər tutduğu gündən bir ay keçənədək işçini
məsuliyyətə cəlb edə bilər. Xətanın törədildiyi
gündən 6 ay keçdikdə isə, işçi məsuliyyətə cəlb
edilə bilməz. Yəni, 6 ay əvvəl törədilmiş xəta
barədə işəgötürən 7-ci ayda xəbər tutsa, o, işçini
məsuliyyətə cəlb edə bilməyəcək. Bu
qaydalardan bəzi istisnalar var (müəssisənin
maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditinin
(yoxlanılmasının, təftiş aparılmasının) nəticələri
ilə aşkar edilmiş vəzifə hüquqpozması ilə bağlı
intizam xətalarına görə isə işçiyə həmin xətalar
törədildiyi gündəniki ilkeçdikdən sonra intizam
tənbehi verilə bilməz. Cinayət işi üzrə icraat bu
müddətə daxil edilmir.) (Əmək məcəlləsi,
maddə 187).
Attestasiya prosesində bunları bilmək lazımdır.
Attestasiya keçirilməzdən azı bir ay əvvəl işçiyə
bu barədə xəbərdarlıq edilməlidir. Həmin
vəzifədə azı bir ildən az çalışan işçilər
attestasiyadan keçirilmir. Bir şəxs ən tezi üç
ildən bir attestasiyadan keçirilə bilər. Eyni
vəzifədə 3 dəfə attestasiyadan keçirilərək,
tutduğu vəzifəyə uyğun hesab edilmiş işçi, bir
daha attestasiyadan keçirilə bilməz. Attestasiya
komissiyası işçiyə yalnız onun vəzifəsinə uyğun
suallar verə bilər. Şəxsi keyfiyyətlər attestasiya
zamanı nəzərə alınmır. Attestasiya komissiyası
attestasiyanın nəticələrini bir həftə ərzində
müəssisə rəhbərinə təqdim edir. Rəhbər bir ay
ərzində komissiyanın nəticələrinə münasibət
bilkdirməlidir. Əgər rəhbər bir ay ərzində
komissiyanın nəticələrinə əsasən qərar qəbul
etməsə, bu müddət keçdikdən sonra
attestasiyanın nəticələrinə əsasən, işçinin
ixtisas, əməyin ödənilməsi dərəcələrini, vəzifə
maaşını və maaşa edilən əlavələri azaltmağa və
ya ləğv etməyə,işçini aşağı vəzifəyə keçirməyə,
işdən azad etməyə yol verilmir. (Əmək
məcəlləsi, maddə 65 və 66, Nazirlər Kabinetinin
97 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Azərbaycan
respublikasında işçilərin attestasiyadan
keçirilməsi qaydaları)
Attestasiyadan keçməyən işçilər bunlardır :
vətənin müdafiəsi, azadlığı və ərazi bütövlüyü
uğrunda hərbi əməliyyatlardaxəsarət
(yaralanma, travma, kontuziya) almışvə əlil
olmuş işçilər;
Azərbaycanın müstəqilliyinin və ərazi
bütövlüyünün müdafiəsi zamanı göstərdiyi
şücaətlərə görə dövlət təltiflərinə və fəxri
adlarına layiq görülmüş işçilər;
bir vəzifədə (peşədə) beş ildən az müddətdə
çalışan məcburi köçkün və qaçqın statusu olan
işçilər;
hamilə qadınlar;
uşağının üç yaşınadək sosial məzuniyyətdə olan
və həmin məzuniyyət bitdikdən sonra bir ildən
az müddətdə müvafiq vəzifədə (peşədə) çalışan
qadınlar(uşağını təkbaşına böyüdən kişilər);
yaşı 18-dən az olan işçilər;
bir vəzifədə (peşədə) faktik olaraq bir ildən az
müddətdə çalışan işçilər;
eyni vəzifədə (peşədə) azı üç dəfə attestasiya
olunaraq tutduğu vəzifəyə uyğun olduğu
müəyyən edilmiş işçilər;
kollektiv müqavilələrdə (sazişlərdə) nəzərdə
tutulan hallarda attestasiya olunmayan işçilər;
Azərbaycan Respublikasında praktik tibb və ya
əczaçılıq fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilər.
Присоединяйтесь к ОК, чтобы подписаться на группу и комментировать публикации.
Нет комментариев